Demandez à quelqu'un ce qui compte pour lui : il répondra la famille, l'honnêteté, la liberté, et il sera sincère. Demandez-lui ce à quoi il a renoncé cette année, et vous saurez vraiment quelles sont ses valeurs. C'est toute l'intuition du modèle de Shalom Schwartz, la théorie des valeurs la plus solidement validée de la psychologie : nos valeurs ne se lisent pas dans ce que nous approuvons, mais dans ce qui l'emporte quand deux choses désirables s'opposent.

Qu'est-ce qu'une valeur, exactement ?

Schwartz en donne une définition en cinq points. Une valeur est une croyance liée à l'affect, qui renvoie à un objectif désirable, qui transcende les situations (contrairement à une norme ou à une attitude, qui portent sur un objet précis), qui sert de critère d'évaluation des actions et des gens, et qui est ordonnée par importance relativement aux autres. Ce dernier point est le cœur du modèle : ce qui caractérise une personne, ce n'est pas la liste de ce qu'elle valorise, c'est son classement.

La valeur se distingue ainsi du trait de personnalité, qui décrit ce qu'une personne fait habituellement, là où la valeur décrit ce qu'elle juge souhaitable. On peut être désorganisé et valoriser l'ordre, timide et valoriser l'audace. Elle se distingue aussi de l'intérêt professionnel, qui porte sur des activités et non sur des buts de vie.

Les dix valeurs fondamentales

En analysant des questionnaires passés dans des dizaines de pays, Schwartz a dégagé dix grandes familles de valeurs, définies par la motivation qui les anime.

• Autonomie : penser et agir par soi-même, créer, choisir.
• Stimulation : nouveauté, défi, intensité de l'existence.
• Hédonisme : plaisir et gratification des sens.
• Réussite : succès personnel démontré selon les critères sociaux.
• Pouvoir : statut, prestige, contrôle des ressources et des personnes.
• Sécurité : sûreté et stabilité, pour soi comme pour la société.
• Conformité : retenue dans ce qui pourrait heurter autrui ou les normes.
• Tradition : respect des coutumes et des idées transmises.
• Bienveillance : souci du bien-être des proches.
• Universalisme : tolérance et protection du bien-être de tous et de la nature.

Une remarque importante : aucune de ces dix familles n'est bonne ou mauvaise. Le pouvoir n'est pas un vice et l'universalisme n'est pas une vertu ; ce sont des motivations, dont chacune a son utilité et son coût. Le modèle décrit des priorités, il ne distribue pas de bons points.

Le cercle : pourquoi l'ordre des valeurs compte

L'apport le plus original de Schwartz n'est pas la liste, c'est sa géométrie. Les dix valeurs se disposent en cercle, et cette disposition n'est pas décorative : les valeurs voisines se poursuivent par des actions compatibles (viser la réussite sert souvent le pouvoir), tandis que les valeurs opposées entrent en conflit dans la même action (on ne peut pas maximiser en même temps la sécurité et la stimulation).

Deux grands axes structurent ce cercle. Le premier oppose l'ouverture au changement (autonomie, stimulation) à la continuité (sécurité, conformité, tradition) : c'est la tension entre suivre sa propre voie et préserver l'ordre établi. Le second oppose le dépassement de soi (bienveillance, universalisme) à l'affirmation de soi (réussite, pouvoir) : c'est la tension entre l'intérêt d'autrui et le sien propre. Tout profil de valeurs se lit d'abord comme une position sur ces deux axes.

Une structure qu'on retrouve partout

La force du modèle tient à sa réplication. La même structure circulaire a été retrouvée dans plus de quatre-vingts pays, sur des échantillons très divers, avec deux instruments distincts : l'enquête de valeurs originelle et le questionnaire de portraits (PVQ), qui demande d'évaluer sa ressemblance à de courtes descriptions de personnes plutôt que de noter des mots abstraits. Le PVQ est intégré depuis 2002 à l'Enquête sociale européenne, ce qui en fait l'un des outils de mesure les plus utilisés en sciences sociales.

En 2012, Schwartz et ses collègues ont affiné le cercle en dix-neuf valeurs plus fines, sans en changer la logique : le continuum reste le même, on le découpe simplement plus finement. Les dix familles restent le bon niveau de lecture pour un usage individuel.

Pourquoi vos valeurs se mesurent en relatif

Un questionnaire de valeurs se heurte à un obstacle prévisible : presque tout le monde déclare trouver importants la bienveillance, l'honnêteté et le respect. Les réponses brutes mesurent donc autant la désirabilité sociale et le style de réponse (certains cochent volontiers les extrêmes, d'autres restent au milieu) que les priorités réelles.

La parade, recommandée par Schwartz lui-même, consiste à centrer les scores sur la moyenne de la personne : on ne retient pas la note attribuée à chaque valeur, mais son écart à sa propre moyenne. Une valeur « prioritaire » est alors celle qui compte plus que les autres pour vous, ce qui est précisément ce qu'on cherche. C'est cette lecture relative que notre test des valeurs restitue sur sa roue, et elle explique qu'une valeur puisse apparaître « basse » alors que vous l'avez notée haut : elle l'est par rapport à vos autres priorités, pas dans l'absolu.

Ce que les valeurs prédisent vraiment

Les priorités de valeurs sont associées à un grand nombre de comportements documentés : les choix de vote et les positions politiques, les comportements écologiques, la coopération dans les jeux économiques, le choix d'un métier ou d'une filière, le bénévolat, le rapport aux groupes extérieurs. Les liens sont modestes mais constants, de l'ordre de ce qu'on observe pour les traits de personnalité.

L'écart entre les valeurs déclarées et les actes n'est pas un défaut du modèle : il tient aux circonstances. Une valeur se traduit en acte quand la situation le permet, quand l'acte est jugé efficace, et quand aucune valeur concurrente plus forte ne s'y oppose. C'est d'ailleurs le principal intérêt pratique du cercle : il vous montre, pour chacun de vos choix difficiles, quelle valeur vous êtes en train de sacrifier à une autre.

Valeurs et personnalité : à ne pas confondre

Les deux se recoupent sans se confondre. Les personnes ouvertes à l'expérience au sens du Big Five valorisent plus souvent l'autonomie et la stimulation ; les personnes agréables, la bienveillance ; les personnes consciencieuses, la sécurité et la conformité. Ces corrélations restent moyennes, et c'est heureux : le trait dit comment vous fonctionnez, la valeur dit ce que vous visez. C'est justement leur décalage qui est instructif, par exemple chez une personne peu sociable qui place la bienveillance au sommet de ses priorités.

Est-ce que ça change au cours de la vie ?

Oui, lentement et dans un sens assez prévisible. Avec l'âge, la sécurité, la conformité et la tradition gagnent en importance, tandis que la stimulation et l'hédonisme reculent ; l'autonomie suit une courbe en cloche. Les grands événements de vie déplacent aussi les priorités, souvent durablement : devenir parent, perdre un emploi, tomber malade, changer de pays. Le classement, lui, reste relativement stable d'une année sur l'autre, ce qui rend l'exercice intéressant à refaire tous les quelques années.

Ce que le modèle ne fait pas

Trois limites méritent d'être connues. La première tient à la mesure : un questionnaire de valeurs reste une auto-déclaration, et personne ne se décrit avec une objectivité parfaite, surtout sur un terrain aussi chargé moralement. La deuxième tient à la structure : le cercle se retrouve dans la grande majorité des échantillons, mais il s'ajuste moins bien dans certains contextes, en particulier là où les questionnaires occidentaux se traduisent mal ou où le niveau d'éducation est très hétérogène.

La troisième est la plus importante à l'usage : le modèle décrit des priorités, pas des comportements. Il ne dit pas ce que vous ferez sous pression, dans l'urgence ou face à un coût personnel élevé, et il ne prédit ni la loyauté d'un collaborateur ni la solidité d'un couple. C'est un instrument de compréhension, pas un outil de sélection, et c'est la raison pour laquelle nous déconseillons formellement de l'employer comme filtre de recrutement.

À quoi ça sert, concrètement

À trois choses, principalement. D'abord à trancher : face à une décision qui résiste, repérer les deux valeurs qui s'affrontent (sécurité contre autonomie pour un changement de poste, par exemple) éclaire davantage qu'une liste d'avantages et d'inconvénients. Ensuite à comprendre les désaccords : beaucoup de conflits durables opposent des priorités, pas des faits, et aucun argument ne règle jamais un désaccord de valeurs. Enfin à vérifier sa cohérence : un écart persistant entre ce qu'on place au sommet et la façon dont on emploie son temps est un signal fiable d'insatisfaction à venir.

Faire le point sur vos valeurs

Notre test des valeurs de Schwartz évalue les dix familles en une dizaine de minutes et les affiche sur la roue du modèle, avec votre position sur les deux axes et le détail chiffré de vos priorités relatives. Il est gratuit, anonyme, et c'est un outil de réflexion : aucun profil de valeurs n'est meilleur qu'un autre.

Pour prolonger, les ancres de carrière traduisent ces priorités dans le champ professionnel, et le test Ikigai interroge l'équilibre entre ce que vous aimez, savez faire, pouvez monnayer et jugez utile. Côté organisations, notre guide « Valeurs d'entreprise et valeurs des salariés » explique comment se servir du modèle en équipe sans en faire un outil de tri. Et si vous hésitez, l'assistant « Quel test choisir ? » vous orientera selon votre objectif.