D'où viennent nos tests, et comment lire leurs résultats
Origine des questions, calcul des scores, attribution des profils, fidélité, limites : ce qu'un professionnel doit savoir avant de faire passer un test Personarium et d'en restituer le résultat.
Notre démarche : la transparence plutôt que l'autorité
Personarium ne vend pas une méthode propriétaire. Chaque test repose sur un modèle publié, cité avec ses références. Les questions viennent soit d'instruments du domaine public, traduits et adaptés en français, soit d'une rédaction originale fondée sur la littérature ; nous disons lequel, test par test. Les règles de calcul des scores et d'attribution des profils sont décrites ci-dessous, en clair. Ce que nous ne savons pas encore (la fidélité de nos versions françaises, les normes de population) est dit comme tel, avec le calendrier de publication.
Tous les tests sont des questionnaires d'auto-description : la personne indique son degré d'accord avec des énoncés qui la décrivent. Le résultat rend compte de la manière dont elle se voit et se présente à un moment donné. C'est une matière riche pour un entretien, et c'est à l'entretien qu'elle est destinée. Aucun test Personarium n'est conçu pour décider à la place d'un professionnel, ni pour classer des personnes les unes par rapport aux autres.
Comment les scores sont calculés
L'échelle de réponse. Toutes les questions utilisent la même échelle en cinq points, de « pas du tout d'accord » (1) à « tout à fait d'accord » (5). Les questions sont présentées une par une, dans un ordre fixe pour chaque test, sans retour en arrière.
Les items inversés. Une partie des questions est formulée à l'envers de la dimension mesurée (par exemple « Je préfère rester en retrait » pour l'extraversion). La réponse y est retournée avant le calcul (1 devient 5, 2 devient 4). Ces items limitent le biais d'acquiescement, c'est-à-dire la tendance à répondre « d'accord » quel que soit l'énoncé. Le nombre d'items inversés est indiqué sur chaque fiche.
Trois modes de calcul, selon la structure du test. Pour les tests à dimensions (Big Five, HEXACO, RIASEC, attachement…), le score d'une dimension est la moyenne de ses items, de 1 à 5, affichée de 0 à 100 %. Pour les tests à axes (Persona 16), chaque axe oppose deux pôles : la part du pôle dominant mesure la netteté de la préférence. Pour les tests à types (DISC, Ennéagramme), chaque type a ses propres items et son score est la somme des réponses. Le détail figure sur chaque fiche.
L'attribution du profil. Le ou les profils présentés en tête d'un résultat découlent des scores par une règle propre à chaque test, décrite sur sa fiche. Une règle est commune à tous : quand deux scores sont très proches (à moins de 5 % l'un de l'autre), Personarium ne tranche pas et présente les deux profils à égalité. Un écart un peu plus grand (jusqu'à 15 %) donne une nuance, mentionnée après le profil principal. Nous préférons une réponse honnête (« deux profils sont à égalité ») à une fausse précision.
Les profils cibles. Dans l'espace professionnel, une organisation peut définir pour un groupe un profil cible par test, réservé aux recrutements. L'adéquation d'un résultat à la cible est la moyenne, sur les dimensions renseignées, de la proximité entre le score obtenu et le score visé (ou de la concordance des pôles pour Persona 16). C'est un indicateur descriptif de proximité à un repère choisi par l'organisation, pas une mesure de compétence ni une prédiction.
Lire un résultat sans le sur-interpréter
Un score de 65 % n'est pas un rang. Il signifie que la personne a répondu, en moyenne, entre « plutôt d'accord » et « d'accord » aux énoncés de cette dimension. Il ne signifie pas qu'elle se situe au-dessus de 65 % des gens. Les scores de Personarium sont des scores bruts ramenés sur une échelle commune, pas des scores étalonnés sur une population de référence. Nous le disons parce que beaucoup d'outils du marché affichent des percentiles, et que la différence change la lecture.
Conséquence pratique. Sur les dimensions socialement valorisées (conscience, agréabilité, honnêteté-humilité), la plupart des personnes répondent au-dessus du milieu de l'échelle. Un score de 60 % y est donc ordinaire, pas élevé, même si la règle d'attribution du profil, qui lit la dimension par rapport au milieu de l'échelle, le range du côté « haut ». Inversement, les gens utilisent peu les extrêmes de l'échelle : un 85 % est un signal fort.
Lire la forme avant les chiffres. L'information la plus solide d'un résultat est la forme du profil : quelles dimensions se démarquent, vers le haut ou vers le bas, par rapport aux autres dimensions de la même personne. C'est ce que fait déjà le test des valeurs de Schwartz, dont les scores sont centrés sur la moyenne personnelle du répondant. Pour les autres tests, nous recommandons la même lecture en entretien : partir des deux ou trois dimensions les plus marquées et les mettre en discussion.
Ce qui pèse sur les réponses. La désirabilité sociale (se présenter sous un jour favorable, surtout quand le résultat sera lu par un recruteur), l'humeur du jour, la fatigue en fin d'un long questionnaire, la compréhension des énoncés. Un résultat se confirme ou se nuance en entretien ; il ne se lit pas seul.
Vers des normes. Des scores étalonnés demandent une population de référence suffisante. Personarium conserve les scores des passations et pourra proposer des repères de population (par test, puis par contexte) quand l'effectif le permettra. Nous l'annoncerons sur cette page.
Fidélité et validité : ce que nous publions, et quand
Les mots. La fidélité d'une échelle est sa capacité à mesurer de façon stable et cohérente : les items d'une même dimension doivent « aller ensemble » (cohérence interne, mesurée par l'alpha de Cronbach ou l'oméga de McDonald) et le score doit peu varier d'une passation à l'autre à court terme (stabilité). La validité est la question de savoir si l'échelle mesure bien ce qu'elle prétend mesurer, et si elle prédit quelque chose d'utile. La fidélité est nécessaire à la validité ; elle ne la garantit pas.
Ce que nous savons des instruments sources. Pour les tests fondés sur un instrument publié (Big Five, RIASEC, attachement, estime de soi, triade sombre, gestion des conflits, valeurs…), la fiche cite la fidélité publiée de cet instrument. Ces valeurs concernent l'original, le plus souvent en anglais : une traduction ou une adaptation n'en hérite pas automatiquement, et nos items rédigés « dans l'esprit de » ne sont pas l'instrument original.
Ce que nous mesurons nous-mêmes. Depuis octobre 2026, Personarium conserve le vecteur de réponses de chaque passation terminée, sous une forme anonyme (sans lien avec la personne, le compte ou le résultat, date arrondie au jour). Pour chaque test, dès que 300 passations seront réunies, nous calculerons et publierons ici, échelle par échelle : l'alpha de Cronbach et l'oméga de McDonald, et la corrélation de chaque item avec son échelle (pour repérer un item mal formulé ou mal traduit), avec l'effectif et la date de calcul. Les items défaillants seront révisés et la version du test incrémentée. Le compteur de passations figure sur chaque fiche.
Ce que nous ne publions pas. Aucune étude de validité de critère (le lien entre un score et une réussite professionnelle, par exemple) : nous n'en avons pas mené, et nous ne reprenons pas à notre compte celles menées sur d'autres instruments. Aucune norme de population pour l'instant. Nous préférons un « pas encore » documenté à une étude de validation invérifiable.
Le statut scientifique des modèles
Tous les modèles du catalogue n'ont pas le même statut, et un professionnel formé le sait. Nous distinguons deux familles ; chaque fiche indique la sienne.
Modèles issus de la recherche
Structure établie par des études répétées, instruments de référence publiés avec leurs qualités psychométriques, usage courant dans la littérature scientifique : Big Five, HEXACO, RIASEC, attachement adulte, valeurs de Schwartz, estime de soi, triade sombre et lumineuse, orientation régulatrice, styles de gestion des conflits.
Modèles populaires
Largement diffusés dans le monde du travail et du développement personnel, utiles comme langage commun, mais sans validation psychométrique établie, ou avec des résultats de recherche défavorables à leur lecture en « types » : Persona 16 (typologie jungienne), DISC, Ennéagramme, Ikigai. Le modèle des ancres de carrière, très utilisé en bilan, est dans une position intermédiaire : nous le rangeons ici par prudence.
Les modèles populaires ont leur place dans un accompagnement : ils donnent des mots simples pour parler de soi et des autres, et ouvrent la discussion. Ce qu'ils ne permettent pas, c'est de mesurer, de comparer finement des personnes ou de fonder une décision. Pour ces usages, les modèles de traits sont préférables.
Fiche par test
Pour chaque test : le modèle et ses références, l'origine des questions, le calcul des scores, la règle d'attribution du profil, ce que l'on sait de la fidélité, et les limites de lecture. Le nombre de passations anonymes déjà réunies pour le calcul de nos coefficients est indiqué.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
La théorie de l'attachement (Bowlby, Ainsworth), étendue aux relations adultes par Hazan et Shaver, décrit la manière dont une personne vit la proximité et la dépendance dans ses relations proches. Le modèle dimensionnel actuel retient deux axes, anxiété et évitement, dont les combinaisons donnent quatre styles : sécure, préoccupé, détaché, craintif. C'est un champ de recherche abondant et solide.
Échelles
Anxiété d'attachement, Évitement de l'attachement
Origine des questions
Les 36 questions ont été rédigées en français par Personarium, en s'inspirant des deux dimensions de l'Experiences in Close Relationships-Revised (ECR-R) de Fraley, Waller et Brennan (2000), sans en reprendre les items. Elles portent sur les relations proches en général (couple, amis, famille), dix-huit par dimension, dont des items inversés.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Les deux dimensions sont lues par rapport au milieu de l'échelle, ce qui définit quatre quadrants. Une dimension proche du milieu ajoute une nuance de frontière ; une dimension exactement au milieu conduit à présenter les deux quadrants concernés à égalité.
Fidélité
L'ECR-R, instrument de référence, présente une cohérence interne supérieure à 0,90 pour chacune des deux dimensions. Ces valeurs concernent l'instrument original, pas nos items ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le style est lu par rapport au milieu de chaque axe ; une dimension proche du milieu est signalée comme nuance de frontière. L'attachement adulte évolue avec les relations et le travail sur soi. Ce test n'est pas un outil clinique et ne doit pas servir en recrutement.
Références
Fraley, R. C., Waller, N. G. et Brennan, K. A. (2000). An item response theory analysis of self-report measures of adult attachment. Journal of Personality and Social Psychology, 78(2), 350-365.
Brennan, K. A., Clark, C. L. et Shaver, P. R. (1998). Self-report measurement of adult attachment: An integrative overview. Dans J. A. Simpson et W. S. Rholes (dir.), Attachment theory and close relationships (p. 46-76). Guilford Press.
Bartholomew, K. et Horowitz, L. M. (1991). Attachment styles among young adults: A test of a four-category model. Journal of Personality and Social Psychology, 61(2), 226-244.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Le modèle des cinq grands facteurs (Big Five) décrit la personnalité par cinq dimensions continues : ouverture, conscience, extraversion, agréabilité et névrosisme (lu ici comme stabilité émotionnelle). Issu d'analyses factorielles répétées pendant des décennies et dans de nombreuses langues, c'est le cadre de référence de la recherche en psychologie de la personnalité.
Les 50 questions sont une traduction française des 50-item Big-Five Factor Markers de Lewis Goldberg (1992), publiés dans le domaine public par l'International Personality Item Pool (IPIP). Dix items par dimension, dont des items inversés. La traduction est la nôtre ; elle n'a pas fait l'objet d'une validation indépendante.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Chaque dimension est lue « haute » ou « basse » par rapport au milieu de l'échelle (3 sur 5). Les dimensions qui s'en écartent le plus donnent le ou les profils principaux (à égalité quand leurs écarts sont à moins de 5 % l'un de l'autre), les suivantes des nuances. Un profil où aucune dimension ne s'écarte nettement du milieu est présenté par sa dimension la plus marquée.
Fidélité
Pour l'instrument source en anglais, l'IPIP rapporte une cohérence interne (alpha de Cronbach) comprise entre 0,79 et 0,87 selon la dimension. Ces valeurs ne se transposent pas automatiquement à notre version française ; nos propres coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Les scores sont des moyennes de réponses, pas des rangs dans une population : un score élevé en agréabilité ou en conscience est fréquent, parce que ces traits sont socialement valorisés. Lire d'abord la forme du profil (les dimensions qui se démarquent les unes des autres) plutôt que chaque chiffre isolément.
Références
Goldberg, L. R. (1992). The development of markers for the Big-Five factor structure. Psychological Assessment, 4(1), 26-42.
Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R. et Gough, H. G. (2006). The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, 40(1), 84-96.
John, O. P., Naumann, L. P. et Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy. Dans O. P. John, R. W. Robins et L. A. Pervin (dir.), Handbook of personality (3e éd., p. 114-158). Guilford Press.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Le modèle des cinq grands facteurs (Big Five), ici avec trente facettes (six par dimension) héritées de la structure du NEO-PI-R de Costa et McCrae. Personarium calcule aujourd'hui les cinq scores de dimension ; les facettes sont identifiées dans les questions et pourront servir à des sous-scores.
Les 120 questions sont une traduction française de l'IPIP-NEO-120 de John A. Johnson (2014), publié dans le domaine public par l'International Personality Item Pool. Quatre items par facette, dont des items inversés. La traduction est la nôtre ; elle n'a pas fait l'objet d'une validation indépendante.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Chaque dimension est lue « haute » ou « basse » par rapport au milieu de l'échelle (3 sur 5). Les dimensions qui s'en écartent le plus donnent le ou les profils principaux (à égalité quand leurs écarts sont à moins de 5 % l'un de l'autre), les suivantes des nuances. Un profil où aucune dimension ne s'écarte nettement du milieu est présenté par sa dimension la plus marquée.
Fidélité
Johnson (2014) rapporte, sur un très large échantillon en ligne, des alphas de l'ordre de 0,85 à 0,90 pour les cinq dimensions, et autour de 0,7 en moyenne pour les facettes de quatre items. Ces valeurs concernent l'instrument anglais ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Mêmes précautions que pour la version courte : scores absolus, désirabilité sociale, lecture de la forme du profil avant celle des chiffres. Un questionnaire de 120 questions demande une vingtaine de minutes ; la fatigue en fin de passation peut dégrader la qualité des dernières réponses.
Références
Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78-89.
Costa, P. T. et McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Psychological Assessment Resources.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Le modèle HEXACO (Ashton et Lee) prolonge le Big Five avec une sixième dimension, honnêteté-humilité, et redistribue en partie l'émotivité et l'agréabilité. Il est issu d'études lexicales menées dans de nombreuses langues et constitue aujourd'hui l'une des deux grandes taxonomies de traits de la recherche.
Les 60 questions ont été rédigées en français par Personarium, dix par dimension, dont des items inversés, à partir des construits décrits dans la littérature et des échelles HEXACO du domaine public de l'International Personality Item Pool. L'inventaire officiel HEXACO-PI-R, protégé, n'est pas repris.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Chaque dimension est lue « haute » ou « basse » par rapport au milieu de l'échelle (3 sur 5). Les dimensions qui s'en écartent le plus donnent le ou les profils principaux (à égalité quand leurs écarts sont à moins de 5 % l'un de l'autre), les suivantes des nuances. Un profil où aucune dimension ne s'écarte nettement du milieu est présenté par sa dimension la plus marquée.
Fidélité
Les instruments de référence (HEXACO-60, échelles IPIP-HEXACO) présentent des cohérences internes de l'ordre de 0,75 à 0,85 selon la dimension. Ces valeurs concernent les instruments originaux ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Mêmes précautions de lecture que pour le Big Five : scores absolus, désirabilité sociale, lecture de la forme du profil avant celle des chiffres. La dimension honnêteté-humilité est la plus exposée au biais de présentation de soi, en particulier en contexte de recrutement.
Références
Ashton, M. C. et Lee, K. (2007). Empirical, theoretical, and practical advantages of the HEXACO model of personality structure. Personality and Social Psychology Review, 11(2), 150-166.
Ashton, M. C. et Lee, K. (2009). The HEXACO-60: A short measure of the major dimensions of personality. Journal of Personality Assessment, 91(4), 340-345.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
La typologie des intérêts professionnels de John Holland distingue six types : réaliste, investigateur, artistique, social, entreprenant et conventionnel, disposés en hexagone (les types voisins sont proches). C'est le modèle de référence de l'orientation professionnelle depuis les années 1970, utilisé notamment par la base O*NET du ministère du Travail américain.
Les 60 questions sont une adaptation française de l'O*NET Interest Profiler Short Form (domaine public), dix activités par type. Les énoncés, qui décrivent des activités, ont été reformulés en affirmations pour notre échelle d'accord. Pas d'items inversés : on ne peut pas inverser l'attrait pour une activité.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Le ou les scores les plus élevés désignent le profil. Un score à moins de 5 % du premier est présenté à égalité ; entre 5 et 15 % en dessous, comme nuance.
Fidélité
Les études de l'O*NET sur la forme courte rapportent une cohérence interne supérieure à 0,90 pour les six échelles et une bonne stabilité dans le temps. Ces valeurs concernent l'instrument anglais ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le RIASEC mesure des intérêts, pas des aptitudes : aimer une activité ne dit pas qu'on y excelle. Les types dominants comptent plus que le détail des chiffres. Un profil plat (tous les scores proches) traduit souvent une exploration encore ouverte plutôt qu'une absence d'intérêt.
Références
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3e éd.). Psychological Assessment Resources.
Rounds, J., Su, R., Lewis, P. et Rivkin, D. (2010). O*NET Interest Profiler Short Form psychometric characteristics: Summary. National Center for O*NET Development.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
La théorie des valeurs de base de Shalom Schwartz (1992) identifie dix valeurs universelles, organisées en cercle selon leurs compatibilités et leurs oppositions, et résumées par deux axes : ouverture au changement contre conservation, dépassement de soi contre affirmation de soi. Validée dans plus de soixante-dix pays, c'est la référence de la recherche sur les valeurs.
Les 40 questions ont été rédigées en français par Personarium, quatre par valeur, dans l'esprit des « portraits » du Portrait Values Questionnaire (PVQ) de Schwartz, reformulés à la première personne, sans en reprendre les items. Pas d'items inversés : chaque énoncé exprime une valeur de façon positive.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Le ou les scores les plus élevés désignent le profil. Un score à moins de 5 % du premier est présenté à égalité ; entre 5 et 15 % en dessous, comme nuance.
Fidélité
Les échelles courtes du PVQ-40 présentent des alphas de 0,5 à 0,8 selon la valeur, niveau connu et accepté pour des échelles de quatre items mesurant des construits larges. Ces valeurs concernent l'instrument original ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Les scores sont centrés sur la moyenne personnelle du répondant (lecture ipsative), comme le recommande Schwartz : le résultat montre les priorités relatives d'une personne, pas son niveau absolu sur chaque valeur, et il ne permet pas de comparer deux personnes valeur par valeur. Les valeurs dominantes sont un support d'entretien sur le sens et les choix de carrière.
Références
Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 1-65.
Schwartz, S. H., Melech, G., Lehmann, A., Burgess, S., Harris, M. et Owens, V. (2001). Extending the cross-cultural validity of the theory of basic human values with a different method of measurement. Journal of Cross-Cultural Psychology, 32(5), 519-542.
Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1).
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Le modèle des styles de gestion des conflits croise deux préoccupations, le souci de soi et le souci de l'autre, pour distinguer cinq styles : intégration, complaisance, domination, évitement, compromis (modèle du « double souci », de Blake et Mouton à Rahim). Il est bien établi en psychologie des organisations et en négociation.
Les 28 questions ont été rédigées en français par Personarium, inspirées du Rahim Organizational Conflict Inventory-II (ROCI-II) sans en reprendre les items, de quatre à sept par style, dont des items inversés.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Le ou les scores les plus élevés désignent le profil. Un score à moins de 5 % du premier est présenté à égalité ; entre 5 et 15 % en dessous, comme nuance.
Fidélité
Le ROCI-II rapporte des alphas de 0,72 à 0,77 selon le style. Ces valeurs concernent l'instrument original ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le style dominant est le score le plus élevé ; deux styles proches sont présentés à égalité. Chacun utilise plusieurs styles selon la situation et l'interlocuteur : le résultat décrit une tendance, et c'est la carte des cinq scores qui est utile en atelier d'équipe ou en coaching.
Références
Rahim, M. A. (1983). A measure of styles of handling interpersonal conflict. Academy of Management Journal, 26(2), 368-376.
Rahim, M. A. et Magner, N. R. (1995). Confirmatory factor analysis of the styles of handling interpersonal conflict: First-order factor model and its invariance across groups. Journal of Applied Psychology, 80(1), 122-132.
Blake, R. R. et Mouton, J. S. (1964). The managerial grid. Gulf Publishing.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
L'estime de soi globale, au sens de Rosenberg (1965), est le jugement de valeur qu'une personne porte sur elle-même. L'échelle de Rosenberg, dix énoncés, est l'instrument le plus utilisé au monde sur ce construit, traduit et validé dans de nombreuses langues, dont le français.
Échelles
Estime de soi
Origine des questions
Les 10 questions ont été rédigées en français par Personarium en suivant la structure de l'échelle de Rosenberg (cinq énoncés positifs, cinq énoncés négatifs inversés), sans en reprendre le texte.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Le score unique est ramené entre 0 et 1 puis situé dans l'une des bandes définies pour le test. Les bornes des bandes sont des repères de lecture, pas des seuils cliniques.
Fidélité
L'échelle de Rosenberg présente des alphas de 0,77 à 0,88 selon les études, et la validation canadienne-française de Vallières et Vallerand (1990) des valeurs comparables. Ces valeurs concernent l'instrument original ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le score unique est situé dans l'une de trois bandes (fragile, nuancée, solide), qui sont des repères de lecture et non des seuils cliniques. L'estime de soi varie avec les événements de vie. Ce test ne mesure ni la dépression ni l'anxiété et ne remplace pas un entretien avec un professionnel.
Références
Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton University Press.
Vallières, E. F. et Vallerand, R. J. (1990). Traduction et validation canadienne-française de l'échelle de l'estime de soi de Rosenberg. International Journal of Psychology, 25(2), 305-316.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
La triade sombre (machiavélisme, narcissisme, psychopathie subclinique) est un cadre de recherche établi depuis Paulhus et Williams (2002) pour décrire des traits socialement aversifs dans la population générale. La triade lumineuse (kantisme, humanisme, foi en l'humanité) a été proposée par Kaufman et ses collègues (2019) comme contrepoint. Personarium présente les deux versants et un indicateur d'équilibre entre eux.
Échelles
Machiavélisme, Narcissisme, Psychopathie, Kantisme, Humanisme, Foi en l'humanité
Origine des questions
Les 54 questions ont été rédigées en français par Personarium, neuf par dimension, dont des items inversés. Le versant sombre s'inspire du Short Dark Triad (SD3) de Jones et Paulhus (2014), le versant lumineux de la Light Triad Scale de Kaufman et al. (2019), complétés d'items originaux ; aucun item n'est repris tel quel.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Les deux groupes de dimensions sont comparés : la différence entre le groupe lumineux et le groupe sombre, sur l'échelle normalisée, situe la personne dans l'une des bandes d'équilibre. Aucun trait n'est élu.
Fidélité
Le SD3 rapporte des alphas de 0,7 à 0,8 selon la dimension, la Light Triad Scale des valeurs du même ordre. Ces valeurs concernent les instruments originaux ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Ce test ne mesure pas des troubles de la personnalité et ne permet aucun dépistage : la psychopathie « subclinique » est un trait continu dans la population générale, pas un diagnostic. La désirabilité sociale pèse fortement sur les réponses. Aucun trait n'est « élu » ; le résultat situe la personne sur un continuum d'équilibre. Usage réservé à la réflexion personnelle et au développement ; à exclure du recrutement.
Références
Paulhus, D. L. et Williams, K. M. (2002). The Dark Triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36(6), 556-563.
Jones, D. N. et Paulhus, D. L. (2014). Introducing the Short Dark Triad (SD3): A brief measure of dark personality traits. Assessment, 21(1), 28-41.
Kaufman, S. B., Yaden, D. B., Hyde, E. et Tsukayama, E. (2019). The Light vs. Dark Triad of personality: Contrasting two very different profiles of human nature. Frontiers in Psychology, 10, 467.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
La théorie de l'orientation régulatrice d'E. Tory Higgins (1997) distingue deux manières de poursuivre ses buts : la promotion (gains, idéaux, aspirations) et la prévention (devoirs, sécurité, évitement des pertes). Les deux orientations coexistent chez chacun ; leur combinaison donne quatre profils. Modèle bien établi en psychologie sociale et de la motivation.
Échelles
Promotion, Prévention
Origine des questions
Les 18 questions ont été rédigées en français par Personarium, inspirées de l'échelle de Lockwood, Jordan et Kunda (2002) sans en reprendre les items, neuf par orientation, dont des items inversés.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Les deux dimensions sont lues par rapport au milieu de l'échelle, ce qui définit quatre quadrants. Une dimension proche du milieu ajoute une nuance de frontière ; une dimension exactement au milieu conduit à présenter les deux quadrants concernés à égalité.
Fidélité
L'échelle de Lockwood et ses collègues rapporte des alphas de l'ordre de 0,75 à 0,80 pour chaque orientation. Ces valeurs concernent l'instrument original ; nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le profil est lu par rapport au milieu de chaque axe, avec une nuance de frontière quand une orientation est proche du milieu. L'orientation régulatrice est en partie situationnelle : elle décrit une tendance dominante, pas une nature. Elle éclaire la manière de se motiver et de communiquer des objectifs, en coaching et en management.
Références
Higgins, E. T. (1997). Beyond pleasure and pain. American Psychologist, 52(12), 1280-1300.
Lockwood, P., Jordan, C. H. et Kunda, Z. (2002). Motivation by positive or negative role models: Regulatory focus determines who will best inspire us. Journal of Personality and Social Psychology, 83(4), 854-864.
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Modèle
Persona 16 repose sur la typologie jungienne des préférences, structurée en quatre axes : énergie (extraversion ou introversion), perception (sensation ou intuition), décision (pensée ou sentiment) et organisation (jugement ou perception). La combinaison des pôles dominants donne seize profils. Le modèle est très répandu dans le monde du travail comme langage commun ; la recherche montre en revanche que les scores sur chaque axe se distribuent de façon continue, et non en deux groupes nets, ce qui fragilise l'idée de « types » tranchés.
Les 32 questions sont une adaptation française des Open Extended Jungian Type Scales (OEJTS 1.2) d'Eric Jorgenson, publiées dans le domaine public par l'Open-Source Psychometrics Project. Huit items par axe, dont des items inversés. Les seize descriptions de profils sont rédigées par Personarium.
Calcul des scores
Chaque axe oppose deux pôles. Les réponses aux items de chaque pôle sont additionnées (items inversés retournés) ; la part du pôle dominant dans le total de l'axe, de 50 à 100 %, mesure la netteté de la préférence.
Attribution du profil
Le profil est la suite des quatre pôles dominants. Un axe dont le pôle dominant ne dépasse pas 52,5 % est jugé équilibré : les deux lettres sont retenues et les profils correspondants sont présentés à égalité.
Fidélité
L'auteur de l'OEJTS rapporte une cohérence interne satisfaisante pour les quatre échelles, sans publication évaluée par les pairs. Nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Un axe dont le pôle dominant dépasse à peine 50 % n'est pas une préférence nette : Personarium présente alors les deux profils à égalité plutôt que de trancher. Les seize profils sont des portraits, utiles pour se décrire et dialoguer, pas des mesures. Pour un usage où la précision compte (recrutement, évaluation), préférer un modèle de traits comme le Big Five ou HEXACO.
Références
Jung, C. G. (1921). Psychologische Typen. Rascher. Traduction française : Types psychologiques, Georg, 1950.
Jorgenson, E. (2014). Open Extended Jungian Type Scales 1.2. Open-Source Psychometrics Project.
McCrae, R. R. et Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17-40.
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Modèle
Le DISC décrit quatre styles de comportement : dominance, influence, stabilité et conformité. Il remonte aux travaux de William Moulton Marston (1928) sur les émotions « normales » et a été transformé en questionnaires par divers éditeurs à partir des années 1950. C'est un modèle populaire, apprécié pour sa simplicité en formation et en cohésion d'équipe ; il n'a pas le statut scientifique des modèles de traits, et les instruments DISC du marché ne sont pas comparables entre eux.
Échelles
Dominance, Influence, Stabilité, Conformité
Origine des questions
Les 32 questions ont été rédigées en français par Personarium à partir des descriptions classiques des quatre styles, huit items par style, dont des items inversés. Elles ne reprennent aucun questionnaire commercial.
Calcul des scores
Chaque type a ses propres items. Le score d'un type est la somme de ses réponses (items inversés retournés), affichée en pourcentage du maximum possible.
Attribution du profil
Le ou les scores les plus élevés désignent le profil. Un score à moins de 5 % du premier est présenté à égalité ; entre 5 et 15 % en dessous, comme nuance.
Fidélité
Aucun coefficient publié pour cet ensemble d'items. Nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le DISC décrit des comportements observables dans un contexte donné, pas des traits stables ni des compétences. Deux styles proches sont présentés à égalité. À utiliser comme vocabulaire commun pour parler des manières de travailler ensemble, jamais pour sélectionner ou évaluer.
Références
Marston, W. M. (1928). Emotions of normal people. Kegan Paul, Trench, Trubner & Co.
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Modèle
L'Ennéagramme décrit neuf types de personnalité, chacun défini par une motivation centrale et une peur fondamentale, avec une « aile » (type voisin) qui nuance le portrait. Transmis par Oscar Ichazo et Claudio Naranjo dans les années 1960 et 1970, il est très utilisé en développement personnel et en coaching. Les travaux scientifiques sont rares et leurs résultats modestes : le modèle n'est pas validé au sens psychométrique.
Échelles
Le Perfectionniste, L'Altruiste, Le Battant, L'Individualiste, L'Observateur, Le Loyaliste, L'Épicurien, Le Chef, Le Médiateur
Origine des questions
Les 63 questions ont été rédigées en français par Personarium à partir des descriptions classiques des neuf types, sept items par type, dont des items inversés.
Calcul des scores
Chaque type a ses propres items. Le score d'un type est la somme de ses réponses (items inversés retournés), affichée en pourcentage du maximum possible.
Attribution du profil
Le type au score le plus élevé est retenu, avec pour aile le voisin numérique au score le plus haut. Deux types à moins de 5 % l'un de l'autre sont présentés à égalité, sans aile.
Fidélité
Aucun coefficient publié pour cet ensemble d'items. Nos coefficients seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
Le type est attribué au score le plus élevé, l'aile au voisin numérique le plus haut ; deux types à moins de 5 % l'un de l'autre sont présentés à égalité, sans aile. L'Ennéagramme est un outil de réflexion sur ses motivations, pas une mesure. Il n'a pas sa place dans une décision de recrutement ou d'évaluation.
Références
Naranjo, C. (1994). Character and neurosis: An integrative view. Gateways/IDHHB.
Riso, D. R. et Hudson, R. (1999). The wisdom of the Enneagram. Bantam.
Hook, J. N., Hall, T. W., Davis, D. E., Van Tongeren, D. R. et Conner, M. (2021). The Enneagram: A systematic review of the literature and directions for future research. Journal of Clinical Psychology, 77(4), 865-883.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Le schéma à quatre cercles (ce que vous aimez, ce en quoi vous êtes doué, ce pour quoi vous pouvez être payé, ce dont le monde a besoin) est une adaptation occidentale des années 2010, issue d'un diagramme de « raison d'être » d'Andrés Zuzunaga repris sous le nom d'ikigai par Marc Winn. Il est distinct de la notion japonaise traditionnelle, étudiée notamment par Mieko Kamiya. C'est un outil de réflexion, pas une échelle psychométrique.
Échelles
Ce que vous aimez, Ce en quoi vous êtes doué, Ce pour quoi vous pouvez être payé, Ce dont le monde a besoin
Origine des questions
Les 24 questions ont été rédigées en français par Personarium, six par cercle, dont des items inversés.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Les quatre cercles sont lus deux à deux : les intersections les plus fortes désignent la zone, et le cercle le plus faible la « pièce manquante ».
Fidélité
Aucun coefficient publié. Le résultat sert à amorcer une réflexion ; sa fidélité n'est pas l'enjeu principal, mais nos coefficients seront publiés comme pour les autres tests.
Limites de lecture
Le résultat indique les zones où les cercles se rencontrent et la « pièce manquante ». Il reflète l'état d'une réflexion à un moment donné et peut changer vite. À utiliser en bilan ou en coaching comme support d'entretien, jamais comme mesure.
Références
Kamiya, M. (1966). Ikigai ni tsuite [À propos de l'ikigai]. Misuzu Shobo.
Zuzunaga, A. (2011). Propósito [diagramme]. Repris par Winn, M. (2014), What is your ikigai?, The View Inside Me.
0 passation réunie sur 300 avant publication des coefficients
Modèle
Les ancres de carrière d'Edgar Schein (1978, 1990) décrivent ce qu'une personne ne lâcherait pas dans sa vie professionnelle : compétence technique, management, autonomie, sécurité, créativité entrepreneuriale, service, défi, style de vie. Modèle très utilisé en bilan de compétences et en gestion des carrières. Les études sur l'inventaire original retrouvent imparfaitement la structure en huit ancres, et des fidélités inégales selon les ancres.
Échelles
Compétence technique/fonctionnelle, Compétence managériale générale, Autonomie / Indépendance, Sécurité / Stabilité, Créativité entrepreneuriale, Service / Dévouement à une cause, Défi pur, Style de vie
Origine des questions
Les 40 questions ont été rédigées en français par Personarium à partir du modèle de Schein, cinq par ancre, dont des items inversés. L'inventaire original (Career Orientations Inventory), protégé, n'est pas repris.
Calcul des scores
Chaque réponse vaut de 1 à 5. Les réponses aux items inversés sont retournées (1 devient 5, 2 devient 4). Le score d'une dimension est la moyenne de ses items, affichée de 0 à 100 % (1 donne 0 %, 5 donne 100 %).
Attribution du profil
Le ou les scores les plus élevés désignent le profil. Un score à moins de 5 % du premier est présenté à égalité ; entre 5 et 15 % en dessous, comme nuance.
Fidélité
Les études sur l'inventaire original rapportent des cohérences internes variables selon les ancres, souvent entre 0,6 et 0,8. Aucun coefficient publié pour nos items ; ils seront publiés ici dès que l'effectif le permettra.
Limites de lecture
L'ancre dominante est le score le plus élevé ; deux ancres proches sont présentées à égalité. Les ancres se construisent avec l'expérience : le résultat d'une personne en début de carrière est plus mouvant. Support d'entretien pour un bilan ou une transition, pas un critère de sélection.
Références
Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs. Addison-Wesley.
Schein, E. H. (1990). Career anchors: Discovering your real values. Pfeiffer.
Danziger, N., Rachman-Moore, D. et Valency, R. (2008). The construct validity of Schein's career anchors orientation inventory. Career Development International, 13(1), 7-19.
Cadre d'usage
En recrutement. Le Code du travail (articles L. 1221-6 à L. 1221-9) impose que les informations demandées à un candidat aient un lien direct et nécessaire avec le poste, que le candidat soit informé au préalable des méthodes utilisées, et que les résultats restent confidentiels. Un test de personnalité peut nourrir un entretien de recrutement ; il ne doit jamais être le critère unique ou automatique d'une décision, et aucun modèle populaire ne devrait y servir. Le profil cible de Personarium est un repère de proximité, à utiliser dans ce cadre et à expliquer au candidat.
Auprès de salariés. Les méthodes d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et portées à la connaissance des salariés (articles L. 1222-2 à L. 1222-4). Les tests Personarium sont faits pour le développement, la cohésion d'équipe et l'accompagnement, pas pour noter ou classer des salariés : la fonction de profil cible est réservée aux recrutements.
Consentement et restitution. La personne testée est informée de la finalité du test et des destinataires du résultat, reste libre de refuser ou d'abandonner, et retrouve son résultat dans son espace personnel. Nous recommandons une restitution orale, en entretien, pour tout usage professionnel.
Hors champ. Aucun test Personarium n'est un outil clinique. L'attachement, l'estime de soi ou la triade sombre décrivent des traits de la population générale et ne dépistent aucun trouble. Toute question de santé mentale relève d'un professionnel qualifié.
Des tests expliqués, pour des restitutions solides