« Parlez-moi de vous. » « Vos trois qualités, vos trois défauts ? » « Racontez-moi un désaccord avec un collègue. » Ces questions ne testent pas votre honnêteté, elles testent votre capacité à parler de vous avec des exemples plutôt qu'avec des adjectifs. Passer un test de personnalité avant un entretien ne sert pas à trouver la bonne réponse : cela sert à disposer d'un vocabulaire précis sur votre propre fonctionnement, et d'exemples qui vont avec. Voici lequel choisir selon ce que vous préparez, et ce qu'il faut savoir si c'est l'entreprise qui vous en fait passer un.

Pourquoi se tester avant, plutôt que de réviser des réponses

Les réponses apprises par cœur s'entendent. Ce qui fonctionne en entretien, c'est la précision : non pas « je suis rigoureux », mais « je relis systématiquement les chiffres avant envoi, parce que j'ai appris à mes dépens que personne ne le fait après moi ». Un test bien choisi vous donne deux choses difficiles à produire sous pression : les mots justes pour nommer une tendance, et la conscience de ses contreparties, puisque chaque force a son coût.

C'est d'ailleurs la vraie clé de la question sur les défauts. Un recruteur expérimenté n'attend pas une faiblesse déguisée en qualité (« je suis trop perfectionniste »), il attend que vous sachiez où votre fonctionnement coince et comment vous le compensez. Les profils de tests sont construits exactement comme ça : une tendance, ses points forts, ses points de vigilance.

Quel test selon ce que vous préparez

Pour parler de votre façon de travailler, le Big Five en 120 items est le plus utile : c'est le modèle sur lequel reposent la plupart des outils utilisés en entreprise, et le détail par facettes vous évite les généralités. Vous y verrez par exemple que votre conscienciosité tient surtout à l'ordre et peu à la recherche de performance, nuance qui fait une bien meilleure réponse qu'un adjectif.

Pour la relation et la communication, le DISC donne le vocabulaire le plus immédiat : rythme, rapport au conflit, besoin de cadre ou de liberté. C'est précieux pour répondre aux questions sur le travail en équipe et sur le type de manager avec lequel vous fonctionnez bien.

Pour la question « pourquoi ce poste ? », les deux meilleurs outils sont le RIASEC, qui relie vos intérêts à des familles d'activités, et les ancres de carrière, qui identifient ce à quoi vous ne renonceriez pas (l'autonomie, la sécurité, l'expertise technique, le service, le défi). Une réponse ancrée dans ce que vous cherchez vraiment sonne juste ; une réponse calquée sur l'annonce s'entend aussi.

Pour les questions de mise en situation, enfin, le test de gestion des conflits prépare très bien le classique « racontez-moi un désaccord » : il vous rappelle votre réflexe par défaut, et vous permet d'expliquer comment vous en sortez, ce qui est exactement ce qu'on cherche à savoir.

Si c'est l'entreprise qui vous fait passer un test

La situation est fréquente et encadrée. En France, trois principes s'imposent à l'employeur : les méthodes utilisées doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, c'est-à-dire avoir un lien direct avec le poste ; le candidat doit en être informé préalablement ; et les résultats restent confidentiels. Vous êtes en droit de demander lequel vous allez passer, pourquoi, qui verra les résultats, et d'obtenir un retour sur ce qui en est ressorti.

Ce que le recruteur lit, en pratique, est moins impressionnant qu'on ne l'imagine : un profil de tendances, parfois une comparaison avec un profil cible défini pour le poste. Un test n'est jamais, à lui seul, un motif d'embauche ou de refus défendable : sa validité prédictive est réelle mais modeste, inférieure à celle d'un entretien structuré ou d'une mise en situation. S'il est utilisé comme critère unique, c'est un mauvais signal sur l'entreprise, et vous avez le droit de poser la question.

Faut-il « optimiser » ses réponses ?

C'est tentant, et c'est généralement une mauvaise affaire. D'abord parce que beaucoup d'outils professionnels intègrent des indicateurs de désirabilité sociale, qui repèrent les profils trop parfaits pour être vrais. Ensuite parce qu'un profil embelli vous engage : si vous vous décrivez comme un extraverti avide de prospection pour décrocher le poste, vous passerez vos journées à faire ce qui vous épuise.

La bonne stratégie est moins héroïque et plus efficace : répondre spontanément, puis préparer la traduction de votre profil en exemples professionnels. Un trait n'est ni un avantage ni un handicap dans l'absolu ; c'est le contexte qui décide, et c'est vous qui savez raconter dans quels contextes vous êtes au mieux.

Ne pas confondre avec les tests d'aptitude

Les entreprises utilisent deux familles d'outils très différentes. Les tests de personnalité, dont il est question ici, n'ont ni bonne ni mauvaise réponse : ils décrivent des tendances. Les tests d'aptitude (raisonnement logique, numérique, verbal) mesurent une performance, chronométrée, avec des réponses justes et fausses.

La différence pratique est importante. Les seconds se préparent : s'entraîner sur des exercices du même format fait réellement progresser le score, surtout sur les premières passations, parce qu'une bonne part de la difficulté tient au format et au temps imparti. Les premiers ne se préparent pas, ils se comprennent. Si une entreprise vous annonce une « batterie de tests », demandez de quoi il s'agit : la préparation utile n'est pas la même, et le temps que vous y consacrerez non plus.

Trois erreurs à éviter en entretien

• Se présenter par un sigle : « je suis INFJ » ne dit rien à votre interlocuteur, et agace ceux qui connaissent les limites de ces modèles. Décrivez le comportement, jamais l'étiquette.
• Présenter un trait comme une excuse : « je suis direct, c'est mon profil » ferme la discussion. La bonne version mentionne l'effet sur les autres et la façon dont vous le gérez.
• Confondre test et préparation : aucun questionnaire ne remplace le travail sur l'entreprise, le poste et vos exemples. Il les rend plus précis, c'est tout.

Une préparation en trois temps

Passez un test de fond, le Big Five de préférence, plutôt que quatre en une soirée. Relisez votre profil en notant, pour chaque tendance marquée, une situation professionnelle réelle qui l'illustre, et une situation où elle vous a coûté quelque chose. Vous obtenez une demi-douzaine d'exemples utilisables pour la moitié des questions d'un entretien, y compris les plus redoutées.

Si l'entretien porte sur un poste très relationnel ou très encadré, complétez par le DISC ou le test de gestion des conflits. Et si vous hésitez sur le poste lui-même plutôt que sur l'entretien, c'est un autre sujet : nos guides « Quel test pour s'orienter ? » et « Quel test pour trouver du sens ? » traitent la question en amont.

Enfin, si la curiosité vous prend de voir le sujet depuis l'autre côté de la table, notre guide « Les tests de personnalité en recrutement » détaille ce que les entreprises en attendent et ce qu'elles devraient en faire. Tous nos tests sont gratuits, anonymes, et leurs résultats n'appartiennent qu'à vous.